高校女教师职业发展状况\障碍因素及发展策略

摘 要：数据分析表明：高校女教师的职业发展状况不如男教师。影响高校女教师职业发展的原因，一是缺少角色榜样而带来的障碍，二是女性自身的原因造成的障碍，三是高校人力资源政策中的某些缺陷带来的障碍。改善高校女教师职业发展状况的策略有：应在高校中确立女性角色的榜样，加强对女教师的职业指导；应鼓励女教师继续深造，增加对女教师继续教育的投入；应合理安排女教师的工作，同时确保绩考公平；应加强法规制度建设，确保政策的公平。

关键词：高校女教师；职业发展；障碍因素；策略

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2010)11－0104－02

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随着我国高等教育的发展，目前已有越来越多的女教师进入了高校，2007年高校女教师已占到高校专任教师总数的45.05%。高校女教师作为高校重要的人力资源，其职业发展状况不仅直接影响着我国高等教育事业的发展，而且对学生的性别角色期望和学生对事业的选择都会产生重要影响，所以研究高校女教师个人的发展对高校的发展乃至于对促进学生的性别平等等方面都具有现实意义。本文主要以中国教育统计年鉴（1997—2007）中的原始数据为依据，结合其他相关数据的资料来分析我国高校女教师职业发展的现状，并深入挖掘高校女教师职业发展过程中遇到的障碍因素，尤其是其中与组织相关的障碍因素，期望通过本研究能为高校女教师和人事部门提供可供参考的依据。

一、我国高校女教师职业发展的现状

1.高校女教师职称现状分析

职称是衡量高校教师教学、科研的能力和综合水平的一个重要指标。从1997~2007年中国教育统计年鉴的数据中可以看出，虽然目前高校女教师人数所占比例越来越高，但女教师中有高级职称者所占比例却变化不大，即高校女教师中有高级职称者并未随着高校女教师在高校教师中所占比例的增加而增加。

从2007年我国普通高校女教师占同级别职称教师比例情况来看，比例较高的依次是初级（54.13%）、无职称（52.58%）和中级（47.73%），具高级职称的女教师所占比重明显较低，其中最低的是正高级职称者（23.37%）。在职称的男女教师的分布中，正高级和副高级的男教师占男性教师总数的比例（14.28%和30.00%）明显地高于女教师（5.31%和25.40%），而有中级或中级以下职称者的情况却正好相反。这说明，高校女教师在职称的竞争方面明显地处于弱势的地位。

2.高校女硕导博导现状分析

1997~2007年是我国高等教育快速发展的10年，女性更多地进入了高校，女教师占高校专任教师的比例在逐年增加，但女研究生导师的比例却一直远低于男研究生导师。

从2007年的数据可以看出，我国普通高校女教师占高校专任教师的比例虽然达到了45.05%，但研究生导师中女教师的比例却只有24.57%。其中，女性硕士生导师为27.92%，女性博士生导师的比例更低，仅为13.87%。这说明，目前更多的女教师未能晋升为硕士生或博士生导师，未能取得与男教师相当的成就。

3.高校关键领导岗位上女性所占比例现状分析

校级领导和院级领导是高校的重要领导岗位，其中女性所占比例的大小能说明女性在高校管理和决策层中的地位。根据高耀明等收集的数据［1］，目前女性在高校校级领导和院级领导中所占比例仅为11.11%，在院（系）级领导中所占比例为17.94%［1］。这说明，高校女教师除了在专业技术职务的晋升方面不如男教师外，在对高校的管理和决策方面也处于弱势地位。

数据显示，目前高校女教师在职业发展方面明显地不如男教师，并且随着职称等级的提高而越来越差。从高校女教师在高校正高级职称、博士生导师以及高层管理职务中所占比例情况来看，其性别失衡的状况是很明显的。这正如朱克曼所说的：“科学仍然是男性控制的领地，不仅表现在数量上，而且也表现在权威、权力及其影响力方面。”［2］

二、高校女教师职业发展面临阻碍的因素分析

1.缺少角色榜样而带来的障碍

研究表明，男性与女性都比较喜欢指导自己的同性同事，所以除非在性别比例严重失调时才会采用异性交叉指导的方式［３］。一般地说，女性希望得到女性指导者为自己提供与自己的性别相关的职业指导与建议，并且女性指导者通过对女性的指导还能为被指导者树立一种角色的榜样。但在我国的高校中，女博士生导师和女正高级职称者所占比例分别只有0.27%和5.31%。高校女教师中高级职称者和博士生导师比例极低，带来的后果，其一是使女教师缺少了角色的榜样，其二则是导致了女性指导者的不足。两个方面都会影响到高校女教师的职业发展。

15%是一个群体中的少数人的“装点门面”的比例，在这种比例的状况下，群体中的少数会受到明显的消极影响［4］。在我国的高校中，目前校级决策与管理层中女性的比例仅为11.11%，即连“装点门面”的15%的比例都未达到，这就导致在我国高校中女性缺少了足够数量的代言人，导致由于缺少女性视角而忽视或损害女性利益的状况出现。同时，管理层中男性的比例过高也容易使人误认为管理层是男性的领域，误认为只有男性才适合做管理者，这对那些想要成为高层管理者的女性来说也多了一种暗示。不仅如此，这种状况还会形成一种有某种排外倾向的网络或“男性俱乐部”文化，这种文化会忽视女性并将她们置于“圈”外，其形式可能是信息共享，也可能是对某些指导性资源的事实上的独自占有或某种人际关系的建立。

2.女性自身原因造成的障碍

首先，从高校教师学历状况方面看，拥有硕士学位的女教师的比例（33.44%）虽略高于男教师（29.13%），但在博士学位上，女教师所占比例（6.86%）却远低于男教师（14.77%）。

其次，从年龄状况来看，随着年龄的增长，高校女教师占教师总数的比例越来越低。从2007年高校研究生导师的年龄结构中我们发现，年龄越大的组，女性所占比例越低，说明资深女导师的数量在高校偏少。

最后，从在职攻读学位的状况来看，以2007年为例，高校在职攻读博士学位的女教师占教师数的24.56%，攻读硕士学位的女教师占教师数的32.92%，而男教师中同一指标的比例则分别为75.44和67.08%，说明在职攻读学位的女教师占教师总数的比例远远低于男教师，也说明高校女教师的成就动机远不如男教师。

在高校，女性学术人员的职称状况和报酬较之她们的男性同事都比较低的原因有两个方面，即有博士头衔者较其男同事要少和她们在大学工作的年限较短［5］。从对数据的分析中我们看到，高校女教师无论是在学历、资力方面，还是在在职攻读学位方面，较之她们的男性同事都处于劣势，这些因素当然会影响到她们职业发展的状况。

3.高校人力资源政策中的缺陷造成的障碍

目前，许多高校的人力资源政策，如招聘与选拔的政策、培训与提供进修机会的政策、晋升与绩效评估的政策中的某些不合理成分也是阻碍女性职业发展的重要因素［6］。从高校女教师担任基础课和专业课的情况来看，2006年的数据显示，女教师担任基础课程的人数占到女教师总数的32.27%，而男性则只占25.76%。由于基础课更注重教学，所以担任基础课教学的教师 要在科学研究上做出成绩其难度要更大些，所以在职称评定时这些女教师的科研成果就往往不如专业课教师［7］。因此，高校教师绩效评估和职级晋升政策中的某些不合理的成分就成了阻碍女性职业发展的因素之一。

高校教师获得培训与进修提高的机会，是其提高职业发展能力所必需的，主要方式包括攻读学位和一般培训。但以2007年高校女教师在职攻读博士和硕士学位的统计数据（授予学位数）为例，在职攻读博士学位的男教师和女教师的比例分别为75.68%和24.32%。再以参加2007年高等教育非学历教育研究生课程进修班（结业生数）的数据为例，女性参加研究生课程学习的 比例为4.63%，而参加同类课程学习的男教师的比例却为5.58%。这两组数据显示出的事实是，女教师参加继续学习的机会低于男教师。女教师获得培训的机会较之男教师为少，也是影响女教师职业发展的一个因素。

三、改善高校女教师职业发展状况的策略

1.树立角色榜样，加强对女教师的职业指导

学校应树立成功女性的榜样，然后由成功女性为其他女教师提供与其性别相关的职业发展的指导或建议，并通过这种指导为被指导者确立起自己的角色的榜样。同时，学校还应针对女性教师的特殊性，按照机会均等的原则给她们提供必要的指导，使女教师能获得职业发展方面的指导，从而使之顺利跨越在职业发展过程中遇到的障碍。

2.鼓励女教师继续深造，增加对女教师继续教育方面的投入

成就动机较低是导致高校女教师获取博士学位的比例较低的直接原因之一。为此，高校应增加女教师继续教育方面的投入，应采取措施鼓励女教师攻读博士学位，使其不断学习，拓宽视野，从而改善自己职业发展的状况。

3.合理安排工作，同时确保绩考公平

高校应承认和尊重女性与男性相比而显示出来的差别，并根据女教师职业发展的特点合理地安排她们的科研和教学，为她们的职业发展创造条件。同时在绩效考核指标与权重的设计方面，充分考虑女教师的特点，以确保绩考公平。

4.加强法规制度建设，确保政策的公平性

研究表明，目前在我国的高等院校，女性依然不同程度地遭遇着刻板印象的影响，具体表现为就业歧视和退休歧视、职级晋升中的歧视等，这些都需要在宣传和政策制定时予以重视，需要继续倡导男女性别平等的思想，同时消除男女教师在退休年龄上的差别。

参考文献：

［1］高耀明，黄思平，夏君.高校女教师的生存状态分析［J］.高等教育研究，2008（8）.

［2］周莳文，马利宁.高校知识女性的发展困惑与权益保障探析［J］.华南理工大学学报：社会科学版，2006（6）.

［３］Fang Lee Cooke.Equal opportunity? Women"s managerial careers in governmental organizations in China.International Journal of Human Resource Management.2003,14(2).

［4］Kanter,R.M..Men and Women of the Corporation［Z］.New York,Basic Books;Some Effects of Proportions on Group Life:Skewed Sex Ratios and Responses to Token Women［J］.American Journal of Sociology,1997.

［5］爱丽娜•蓝茜.在澳大利亚大学中女性的就业平等［C］∥刘玲，刘利群，龙耘.新世纪高等教育发展战略女校长国际论坛.北京：北京广播学院出版社，2002.

［6］Nick Forster.A case study of women academics" Views on equal opportunities,career prospects and work-family conflicts in a British university.Women in Management Review,2005,15(7).

［7］马万华.中国女性高等教育发展的历史、现状与问题［J］.教育发展研究，2005（3）.

〔责任编辑：崔永平〕