对我国高校图书馆人力资源现状的分析

合同制职工、临时聘用人员、勤工助学人员等。馆长以男性、专职、高级职称、学士学位以上、非图书馆学专业为主。高校图书馆在编人员总数约8万人，女性在编人员占66.7%，生均在编人员为0.0027人。在编人员的学历以本科、硕士和大专为主，职称以中级、初级、副高级为主，40岁以上在编馆员所占比例达到64.7%。高校图书馆合同制职工总人数约4300人，临时工约10300人，勤工助学学生约64800人。要促进高校图书馆人力资源发展，就需要任命具有图书馆学专业背景的专职馆长，建立区域学习共同体，建立区域馆员轮训机制，招聘馆员时兼顾性别比例，建立在编与非在编馆员同工同酬体制。

关键词 高校图书馆 人力资源 在编馆员 非在编人员

2013年5月，教育部公布了具有普通高等学历教育招生资格的高校名单，全国共有高职高专院校1266所、本科院校879所，独立学院287所，本科院校中985工程院校39所，非985工程类211工程院校77所，其他普通本科院校763所。根据教育部相关文件规定，独立学院是实施本科以上学历教育的机构，在本研究中可归人普通本科院校。截至2014年8月，教育部高校图工委事实数据库中共有645所高校图书馆提交了2013年度的基本业务数据，数据有效的为613所，占总数的25.2%。在提交有效数据的高校图书馆中，985工程高校图书馆有24所，占该类总体的61.5%；非985工程类211工程高校图书馆有36所，占该类总体的46.8%；普通本科院校图书馆有324所，占该类总体的30.9%；高职高专院校图书馆有229所，占该类总体的18.1%。上述四类高校在教育指标上具有一定差异，为减小统计误差，本研究采用分层统计法分析数据，统计分析工具为SPSS13.0。

高校图书馆的人力资源可分为馆长与工作人员，馆长从宏观角度对全馆工作进行战略统筹规划，工作人员是战略规划的具体执行者、实施者。在岗位编制上，工作人员又分为在编馆员、合同制职工、临时聘用人员、勤工助学人员等。

1 高校图书馆馆长的基本信息

1.1 馆长性别状况

自民国时期开始，图书馆馆长就以男性为主。1933-1934年间，在上海81所图书馆中，女性馆长6名，仅占7.4%。2013年，高校图书馆女性馆长占30.6%，比例仍未过半。无论国内还是国外，图书馆都是女性相对密集的行业，图书馆员职业的女性化特征非常明显，但馆长职位仍以男性居多。学校类型与馆长性别呈强相关关系，从985工程高校到高职高专院校，男性馆长所占比例依次降低。这一现象非常有意思，在985工程高校中，馆员学历层次高，男性馆员人数多（馆均为47人，高于其他类型高校），男性容易受到馆长提拔；985工程高校对图书馆很重视，有大量馆长是从其他部门平调过来的。而高职高专院校对图书馆不重视，馆员学历层次不高，人数少，男性馆员人数更少，馆均不足5人。根据卿石松的研究：性别分工将对工作绩效和职位晋升造成不利影响；职位晋升对女性的能力要求高于对男性的能力要求。据调查，女性平均每天用于家务劳动的时间达4.01小时，比男性多2.7小时。家务劳动对女性图书馆员的职业发展影响很大。因此，图书馆馆长候选者的竞争力越强，女性候选者获得馆长职位的可能性就越低。各类型高校图书馆馆长性别分布状况见表1。

1.2馆长专/兼职状况

高校图书馆管理工作的专业性已为大多数高校领导所认可，专职馆长占89.7%。学校类型不同，馆长专兼职状况差异较大，具体见表2。普通高校图书馆与高职高专院校图书馆的兼职馆长所占比例最小，而非985工程的211工程高校图书馆的兼职馆长所占比例最高。在名牌高校中，图书馆馆长一般为学校文化形象代言人，故而很多高校会聘任知名教授兼职，由他们代表学校的文化传统，比如：复旦大学图书馆前馆长葛剑雄，在任馆长之前一直担任复旦大学历史地理研究所所长，现任馆长陈思和，曾任复旦大学中文系系主任，为教育部“长江学者”特聘教授，兼任中国现代文学学会副会长。由高校副校长或知名教授兼任馆长，不仅便于协调图书馆与学校其他部门间的关系，而且还能提升图书馆的社会形象。

1.3 馆长职称状况

高校图书馆馆长职称以高级职称为主，特别是正高职称所占比例过半，正高、副高、中级、其他职称所占比例依次为：57.8%、33.5%、7.2%、1.5%。2002年，教育部《普通高等学校图书馆规程（修订）》中第五条规定：馆长和主管业务工作的副馆长必须具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位。我国985工程高校和211工程高校图书馆馆长均为高级职称（含正高与副高），符合教育部规定的任职资格条件。在普通高等学校及高职高专院校图书馆中，高级职称馆长占主导地位，但仍有少量中级或其他职称馆长，这二类高校图书馆馆长职称正处在提升阶段。馆长职称的具体状况见表3。

从985工程高校到高职高专院校，馆长职称呈规律性降升变化，具有正高职称馆长的比例逐步降低，而副高等其他职称馆长的比例却逐次升高。馆长职称不仅与馆长学术能力有关，而且也受高校职称评审政策限制，985工程高校具有馆长高级职称评审权，而普通高校与高职高专院校馆长的高级职称则由所在地省级教育机构组织评审。

1.4馆长教育背景

高校图书馆馆长以本科学历为主，硕士与博士学位次之，博士、硕士、本科、大专及以下所占比例依次为：21.5%、29.7%、46.8%、2.0%。尽管馆长教育背景以本科为主，但他们大多已是相关领域的专家，工作经验丰富，能够对图书馆进行宏观统筹管理。985工程高校图书馆馆长在专业领域里享有盛于对男性的能力要求。据调查，女性平均每天用于家务劳动的时间达4.01小时，比男性多2.7小时。家务劳动对女性图书馆员的职业发展影响很大。因此，图书馆馆长候选者的竞争力越强，女性候选者获得馆长职位的可能性就越低。各类型高校图书馆馆长性别分布状况见表1。

1.2馆长专/兼职状况

高校图书馆管理工作的专业性已为大多数高校领导所认可，专职馆长占89.7%。学校类型不同，馆长专兼职状况差异较大，具体见表2。普通高校图书馆与高职高专院校图书馆的兼职馆长所占比例最小，而非985工程的211工程高校图书馆的兼职馆长所占比例最高。在名牌高校中，图书馆馆长一般为学校文化形象代言人，故而很多高校会聘任知名教授兼职，由他们代表学校的文化传统，比如：复旦大学图书馆前馆长葛剑雄，在任馆长之前一直担任复旦大学历史地理研究所所长，现任馆长陈思和，曾任复旦大学中文系系主任，为教育部“长江学者”特聘教授，兼任中国现代文学学会副会长。由高校副校长或知名教授兼任馆长，不仅便于协调图书馆与学校其他部门间的关系，而且还能提升图书馆的社会形象。

1.3 馆长职称状况

高校图书馆馆长职称以高级职称为主，特别是正高职称所占比例过半，正高、副高、中级、其他职称所占比例依次为：57.8%、33.5%、7.2%、1.5%。2002年，教育部《普通高等学校图书馆规程（修订）》中第五条规定：馆长和主管业务工作的副馆长必须具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位。我国985工程高校和211工程高校图书馆馆长均为高级职称（含正高与副高），符合教育部规定的任职资格条件。在普通高等学校及高职高专院校图书馆中，高级职称馆长占主导地位，但仍有少量中级或其他职称馆长，这二类高校图书馆馆长职称正处在提升阶段。馆长职称的具体状况见表3。

从985工程高校到高职高专院校，馆长职称呈规律性降升变化，具有正高职称馆长的比例逐步降低，而副高等其他职称馆长的比例却逐次升高。馆长职称不仅与馆长学术能力有关，而且也受高校职称评审政策限制，985工程高校具有馆长高级职称评审权，而普通高校与高职高专院校馆长的高级职称则由所在地省级教育机构组织评审。

1.4馆长教育背景

高校图书馆馆长以本科学历为主，硕士与博士学位次之，博士、硕士、本科、大专及以下所占比例依次为：21.5%、29.7%、46.8%、2.0%。尽管馆长教育背景以本科为主，但他们大多已是相关领域的专家，工作经验丰富，能够对图书馆进行宏观统筹管理。985工程高校图书馆馆长在专业领域里享有盛名，他们在经历多年专业实践后，不仅专业知识与研究能力强，而且还是本专业的带头人。在国外排名前20名的高校图书馆中，85%的馆长具有图情专业硕士或博士学位，这一状况与国内211工程高校图书馆的实际相接近。在美国小型高校图书馆中，20%的馆长拥有博士学位，40%的馆长拥有双硕士学位，国内普通高校和高职高专院校图书馆馆长的学历状况正向这一趋势靠拢。高校图书馆馆长教育背景见表4。

1.5馆长学科背景状况

高校图书馆是大学的心脏，图书馆所提供的知识服务具有一定专业性，图书馆员职业拥有专门的知识体系。图书馆员职业的专业特征必然要求图书馆馆长具备非常强的专业背景，程焕文教授认为，最理想的馆长任职资格应该是图书馆学科领域的带头人。在我国高校图书馆中，具有图书馆学专业背景的馆长所占比例仅为25%，馆长职位的专业性并未受到重视，高等学校的校级领导更倾向于从事务管理角度来管理图书馆，而非从学校学习中心的角度来提供更好的图书馆服务。柯平教授指出，大学图书馆选一个学术名家来当馆长几成惯例，聘用学术名家担任馆长方便了图书馆与各部门间的协调，但忽视了图书馆管理中的专业特征。在馆长专业背景上，985工程高校图书馆馆长的图书馆学专业背景所占比例最高，其次是普通高校与高职高专院校的馆长，而非985工程类211工程高校图书馆馆长的图书馆学专业背景比例仅为12.1%。非本专业出身的人做专业性强的事情，难以真正发挥图书馆的校园学习中心功能。高校图书馆馆长学科背景的具体状况见表5。

2高校图书馆工作人员的状况

依照体制内外角度划分，高校图书馆工作人员又可分为在编人员和非在编人员，在编人员是指在高校图书馆有正式编制的人员，非在编人员则没有正式的编制，比如合同制职工、临时工及勤工助学人员等。

2.1 在编人员的状况

2.1.1 总体状况

在我国高校图书馆中，有在编人员的占99%。各类型高校图书馆在编馆员的具体情况见表6。985工程高校图书馆平均在编人员最多，高职高专院校图书馆平均在编人员数量最少，在编人员数量与院校所属类型呈等级正相关。通过对表6中的合计值进行累加，可估算出国内高校图书馆在编人员总数为78214人，这一数字接近于美国3793所高校图书馆2012年全职岗位的数字，即85752个全职岗位。美国平均每馆拥有全职岗位22.6个，且正处在持续下降中，而国内高校图书馆馆均在编馆员约32.9人，高于美国高校图书馆馆均全职岗位数约10个。美国图书馆事业发展趋势是世界图书馆事业发展的风向标，他们的全职馆员岗位正处在下降趋势，从长远看，国内高校图书馆在编人员岗位也会继续减少，减少幅度将超过2万人（依照“中美馆均全职岗位差额*国内高校总数”公式计算得出）。

笔者使用生均在编人员来衡量高校图书馆服务能力，生均在编人员越高，单位馆员所服务的学生人数越少，服务工作越细致。将各馆在编馆员作为分子，教育部高校图工委事实数据库中自动生成的折合在校生总人数作为分母，笔者利用SPSS软件计算可知，高校图书馆生均在编人员平均值为0.0027人，从985工程高校到高职高专院校，生均在编人员平均值依次为：0.0034人、0.0036人、0.0026人、0.0026人。非985工程的211工程类重点高校图书馆生均在编馆员数高于其他类型高校图书馆，这类高校图书馆业务量大，但服务工作非常细致，服务能力也很强。

2.1.2 性别状况

美国高校图书馆的女性馆员占65%，国内高校图书馆在编人员中女性占66.7%。这也许与女性馆员平易近人、易受读者喜爱有关，美国学者多米尼克·丹尼尔的调查也支持此观点，读者更喜欢女性馆员，特别是与自己年龄相近的女性馆员。从985工程高校到高职高专院校，在编女性人员与在编男性人员的倍数关系依次为：2.13倍、1.9倍、1.96倍、2.05倍，在编女性人员约为在编男性人员的2倍。高校图书馆在编人员性别状况见表7。

2.1.3 教育状况

高校图书馆在编人员中，博士、硕士、本科双学位、本科、大专、大专以下学历所占比例依次为：1.9%、21.5%、1.1%、48. 1%、19.5%、7.9%。本科学历人员依然占据高校图书馆在编人员的主要地位，硕士和大专学历人员则次之。美国高校图书馆员具有硕士学位的占89%，美国学院和大学职业协会人力资源委员会发布的19个大学图书馆职位都要求有图书馆学硕士。当前，国内高校图书馆招聘馆员大多要求具备硕士学位，因此，我国高校图书馆馆员学历结构也将以硕士馆员为主。高校图书馆在编人员教育的具体状况见表8，从985工程高校到高职高专院校，在编人员中拥有博士与硕士学位的比例依次降低，而本科双学位、本科、大专所占比例呈升高趋势，不同类型高校图书馆在编人员教育结构具有明显的层级差异。

2.1.4 年龄状况

教育部高校图工委事实数据库中对高校图书馆在编人员进行年龄分段，依次为：29岁及以下、30-39岁、40-49岁、50岁及以上，各年龄段所占比例分别为7.6%、27.7%、40.0%、24.7%。各类型高校图书馆在编人员年龄分布的具体状况见表9，其中，40-49岁人员占40%，比例最大。在211工程高校图书馆中，50岁以上在编人员所占比例仅次于40-49岁在编人员，这表明，十多年前，该类院校在编人员处在增长阶段，而当前正处在缩编阶段。20世纪90年代末期全国高校正处在疯狂合校时期，从在编人员年龄带上看，40-49岁在编人员工作起始年限与这一时间点相吻合。高校大规模合并之后，图书馆也合并成校区分馆形式，合并后的图书馆会出现一些富余在编人员，他们需要图书馆内部消化掉，其结果是外聘人员减少，数量呈递减状态。在普通本科院校与高职高专院校在编人员中，30-39岁所占比例仅次于40-49岁，这类高校合并后，正处在高校招生规模扩大时期，图书馆的日常业务繁忙，需要扩大在编馆员数量来满足日常服务需求。总的看来，高校图书馆新进在编人员数量正在减少，平均年龄正在增大。

2.1.5 职称状况

高校图书馆在编人员职称层级结构可分为：正高、副高、中级、初级、其它，各级所占比例依次为：3.5%、17.7%、44.7%，18.4%、15.7%。高校图书馆在编人员职称呈非对称橄榄球状，位于职称层级顶端的正高职称人员所占比例最小，位于职称层级中部的中级职称所占比例最大。在高校图书馆中，年轻馆员职业上升通道拥挤，新进图书馆员无论如何努力工作，仍需熬够一定年数才能获得更高一级职称；高级职称馆员却很容易触碰到“职业天花板”，易产生“职业高原”现象，他们升到了高级职称便走到了职称晋升的顶端。高校图书馆在编人员职称的具体状况见表10。高职高专院校图书馆的正高与副高职称所占比例最低，985工程高校图书馆的初级职称比例最少，但后者在编人员职称结构优于前者。

2.2 非在编人员状况

2.2.1 合同制职工状况

合同制职工是与高校图书馆签订有一定期限聘用合同的职工，主要从事基础性业务工作。合同制职工文化素养高，专业知识面广，年龄较轻，他们是图书馆人力资源的重要组成部分，有些图书馆在用工形式上将合同工与在编职工同等对待。高校图书馆合同制职工总人数为4289人，仅为在编职工总人数的5.4%，合同制职工的具体分布状况见表11。在编职工人事关系、档案等均在所工作的学校，但合同制职工的人事关系与档案一般托管于各地的人才交流中心。合同制职工主要解决职工人手不足的情况，高校图书馆招聘合同制职工数量越多，说明其日常业务越繁琐。985工程高校图书馆招聘合同制职工的平均值最大，表明其日常工作量要比其他类型高校图书馆大。

2.2.2 临时聘用人员状况

临时聘用人员是图书馆为解决业务工作量大，馆内人手不足而临时招聘的工作人员。随着人力资源成本的提高，图书馆聘用临时工（合同工）有增多趋势。临时聘用人员已成为高校图书馆人力资源的重要组成部分，是高校图书馆不可或缺的重要力量。从总量上看，高校图书馆临时聘用人员已达10295人，占在编人员总数的13.2%，是合同制职工的2.4倍。高校图书馆的临时聘用人员将会愈来愈多，他们不仅能节省高校图书馆的人力成本，还可对《中华人民共和国劳动合同法》中的限制性条款进行合理规避。

2.2.3 勤工助学状况

高校图书馆的勤工助学是指学生利用课余时间，参与图书馆实际业务活动，以此获得报酬的劳动方式。对学生来说，勤工助学活动可以缓解经济压力，提高他们利用图书馆的能力；对图书馆来说，能增加人手，让他们充当与读者沟通的桥梁。自20世纪80年代始，华中科技大学图书馆、浙江大学图书馆、清华大学图书馆、中山大学图书馆等相继开展大学生勤工助学活动。8-10名勤工助学学生每天工作的时间等于2名图书馆工作人员每天工作的时间，当前，我国高校图书馆约有勤工助学学生64806人，相当于增加了1.3万-1.6万名图书馆工作人员。要克服图书馆人手不足的困难，招募勤工助学的学生也是一种有效的解决方式。

3促进高校图书馆人力资源发展的建议

3.1馆长职位应为专职，且具有图书馆学专业背景

高校里的教授担任图书馆馆长，他们除了获取荣誉之外，还获得了馆长职位所带来的行政待遇，这种行政待遇将改善他们的福利待遇。馆长职位行政化使得高校便于将其他岗位领导平级调至馆长职位，他们兼任馆长后，只享受馆长待遇，却未尽馆长的职责。他们仍然一门心思扑在先前的研究工作中，馆长职位只是行政职位变迁的跳板。当然，在兼职馆长中也有做得比较好的，比如复旦大学图书馆前馆长葛剑雄先生。高校图书馆不仅仅是校园里的学习中心，也是需要专业知识管理的校园职能部门之一，这与校园内其他部门是不同的。由图书馆学专业出身的馆长来经营图书馆的业务工作，更有利于高校图书馆自身的发展，比如，图书馆学专业出身的严文郁替代毛子水接任北京大学图书馆馆长职位之后，图书馆在专业化方面取得重大进展，各方面成绩显著。另外，由图书馆学专业出身的专家担任专职馆长，不仅有利于图书馆发挥自身职能，做好校园服务工作，也有利于图书馆获取更多社会资源，以专家间的学术交流资本作纽带，最终带动高校图书馆事业的整体提升。比如，北京大学图书馆、武汉大学图书馆、中山大学图书馆，三馆的馆长长期以来均由图书馆学专业的专家出任，其服务能力、行业影响力也是最好的。因此，笔者建议：高校图书馆馆长职位不仅应为专职，而且馆长还应具有图书馆学专业背景。

3.2地方高校图工委主导，建立区域馆长/馆员学习共同体

学习共同体是由学习者及助学者共同构成的团体，是他们彼此间在学习过程中经常沟通交流，分享学习资源的一种人际联系。美国学者戴安娜·蒂斯认为：学校图书馆员应主动参与专业性的学习共同体，她在学习共同体中既是一个学习者也是一个组织者。美国奥克兰大学医学图书馆馆员米莎·米也认为：馆员建立的教师学习共同体有利于图书馆支撑教师学术生涯的发展，馆员建立教师学习共同体所掌握的经验也可以用到馆长/馆员学习共同体中来。建立高校图书馆馆员间的学习共同体有利于提高馆员的知识能力、实践智慧、环境适应力，还能增强他们的服务能力。国内已有建成的馆长学习共同体，比如，杭州下沙高教园的高校图书馆，该区域的馆长定期交流学习，这种方式对高校图书馆管理水平的提升具有很大推动作用。在学习共同体建设过程中，应充分发挥各省市级高校图工委的协调功能，由它们主导与协调各区域内的高校图书馆，实现区域联盟式的高校图书馆馆长/馆员学习共同体建设。

3.3 建立高校图工委主导的区域馆员轮训机制

图书馆员是一个学习性很强的职业，需要不断学习以提升自己的服务能力，从而满足读者日益增加的知识服务需求。高校图书馆的馆员培训内容有外出学习、馆内业务培训、轮岗学习等方式，其实，高校图书馆还可以开展区域兄弟馆间的轮训学习。因为区域内兄弟馆的地理位置接近，不会影响受训馆员的家庭生活；而且区域内兄弟馆馆员间的交流也很频繁，他们容易在轮训馆中接触到熟人，从而避免参加培训时的环境陌生感，也有利于他们在学习中向兄弟馆馆员寻求帮助，从而学习到兄弟馆的隐性知识。在馆员的馆间轮训工作中，最重要的是主导协调机构，由高校图工委来组织馆员参与在不同图书馆间的轮训工作切实可行，也符合高校图工委的职责。

3.4馆员招聘兼顾性别比例

笔者对2010-2013年各馆自报数据中的在编馆员进行统计，女性与男性馆员的倍数关系依次为：1.985、1.999、1.920、1.989。由此可知，高校图书馆的性别失衡状况明显，因此，高校图书馆需要采取措施来干预性别失衡的发展态势，从而实现男女性别比例最佳搭配。在读者对馆员心理亲和程度上，年轻女性馆员最受读者欢迎，但图书馆采用不同性别老中青馆员搭配的服务方式也深受读者欢迎。性别在依恋（心理学中的一种心理安全感）关系和工作绩效之间起调节作用，混合性别的办公室工作效率比单一性别的办公室高。从心理学及行为科学的角度亦知，馆员混合性别搭配是一种服务效率最优的工作组成形式。要让图书馆发挥出最好的服务能力，应在馆员招聘中兼顾性别比例。

3.5 建立图书馆工作人员同工同酬薪资体制

在高校图书馆工作人员中，在编人员与非在编人员同工不同酬的现象比较严重，这种状况对非在编人员的工作积极性影响较大，实行同工同酬的薪资制度，不仅可以提高非在编人员工作的积极性，而且还能留住一些工作业绩好的非在编人员。在笔者所知的某高校图书馆阅览部门中，在编馆员与非在编馆员的工作内容基本相同，但同岗在编中级职称馆员年薪超过7万元，而非在编馆员年薪约1万元，这种同工不同酬现象影响到该阅览部门非在编馆员工作的稳定性，导致她们离职意愿很高。建立高校图书馆在编与非在编人员同工同酬薪资体制符合国家人事制度改革的发展方向。