ddi最新研究报告遴选高效领导者科学方法

时间：2020-11-24 09:46:12　来源：工作范文网本文已影响人

遴选高效领导者的科学方法有了准确的数据，您便能招聘及晋升具有能创建敬业度、盈利能力和影响力的最佳领导者。

遴选高效领导者的科学方法

有了准确的数据，您便能招聘及晋升具有能创建敬业度、盈利能力和影响力的最佳领导者。

准确的数据才能找出正确的领导者没有意外。庆祝生日的时候我们希望能有惊喜，但是制定招聘或晋升决策时，我们绝不希望有任何意外惊喜的出现。据统计，企业每年花在招聘上的费用高达近720亿美金*—然而， DDI调研显示对于多数企业来说，哪怕支出了如此高昂的费用，最后成功的聘用几率却还是只有50-50. 无论大小规模，没有一家企业能够承担在选择正确领导者不清不楚，因为付出的代价就是员工生产力及企业盈利能力。问题都出现在数据上。尽管能收集到领导者候选人大量信息，但通常信息质量却十分贫乏。这些数据要么不完整，要么很模糊，或在整合及应用信息上前后不一致而产生误差。也许这些信息可以回答问题，却无法正确地预测在岗位上当下及未来的准备读如何。DDI通过提供领导者候选人最全面的信息，消除了在领导者晋升及聘用上的各种猜测。

　我们的评鉴工具不仅能提供评分和人才报告，更能生成制定重要人才决策所需要的强大商业情报。这些评鉴工具可以甄别不易发展的技能和个性因子，并能准确预测近期及长期的业务绩效表现。这份报告基于20多年来所收集数以千计的评鉴数据和影响力研究。报告内容展示出DDI的测试和情景模拟如何回应对企业组织内部最棘手的问题— 如何识别既能提高企业盈利能力，又能培育和激励他人的领导者；以及评鉴参与者的分数差距如何转化成领导者绩效和业务影响力的主要优势。以当下正在大规模进行的数字化转型为例。虽然识别推动技术转型所需的知识和过往经验可能很容易，但是要高度准确评估最相关的行为（如打造性的创新）和个人属性（如前景模糊中的领航能力）却是困难的。

　 /selection

准确的数据才能找出正确的领导者

没有意外。

庆祝生日的时候我们希望能有惊喜，但是制定招聘或晋升决策时，我们绝不希望有任何意外惊喜的出现。据统计，企业每年花在招聘上的费用高达近720亿美金*—然而， DDI调研显示对于多数企业来说，哪怕支出了如此高昂的费用，最后成功的聘用几率却还是只有50-50. 无论大小规模，没有一家企业能够承担在选择正确领导者不清不楚，因为付出的代价就是员工生产力及企业盈利能力。问题都出现在数据上。尽管能收集到领导者候选人大量信息，但通常信息质量却十分贫乏。这些数据要么不完整，要么很模糊，或在整合及应用信息上前后不一致而产生误差。也许这些信息可以回答问题，却无法正确地预测在岗位

上当下及未来的准备读如何。

DDI通过提供领导者候选人最全面的信息，消除了在领导者晋升及聘用上的各种猜测。

　我们的评鉴工具不仅能提供评分和人才报告，更能生成制定重要人才决策所需要的强大商业情报。这些评鉴工具可以甄别不易发展的技能和个性因子，并能准确预测近期及长期的业务绩效表现。

这份报告基于20多年来所收集数以千计的评鉴数据和影响力研究。报告内容展示出DDI的测试和情景模拟如何回应对企业组织内部最棘手的问题— 如何识别既能提高企业盈利能力，又能培育和激励他人的领导者；以及评鉴参与者的分数差距如何转化成领导者绩效和业务影响力的主要优势。

以当下正在大规模进行的数字化转型为例。虽然识别推动技术转型所需的知识和过往经验可能很容易，但是要高度准确评估最相关的行为（如打

造

性的创新）和个人属性（如前景模糊中的

领航能力）却是困难的。

/selection

*人才招聘年鉴, Bersin & Associates, 2016

遴选高绩效领导者的科学方法卓越领导者促进效率并提高盈利能力在提高效率和生产力方面经验丰富的领导者不仅能帮助员工指明发展方向，还能助力组织建立长期发展战略，将公司层面的优先事项转化为明确的个人层面的工作责任，并且坚持一年里持续地跟踪和优化员工绩效（而非以往每年固定的一次复盘）。不幸的是，要找到具有这些特质的领导者对大多数人来说都是一个不小的挑战。我们的研究*显示仅有一半的领导者始终能在执行流程时有效地促进效率的提高，仅有42%的领导者在流程创新上有所准备，而仅有37%的领导者在提高盈利能力方面表现出成熟度。仅有51%领导者在执行流程时能持续地促进效率的提高。这种能力欠缺无疑会增加领导者任命决策的风险。如果招聘和晋升工具无法成功获取用于衡量领导者执行能力的必要信息，那么组织可能会为此而付出昂贵的代价。

　就工作而言，尚未明确诊断出能力差距何在的领导者不大可能达到绩效预期，并且可能需要投入长期的（未计入预算内）角色发展。*领导力的高度解析, DDI, 2016 /selection? Development Dimensions International, Inc., 2017.

遴选高绩效领导者的科学方法

卓越领导者促进效率

并提高盈利能力

在提高效率和生产力方面经验丰富的领导者不仅能帮助员工指明发展方向，还能助力组织建立长期发展战略，将公司层面的优先事项转化为明确的个人层面的工作责任，并且坚持一年里持续地跟踪和优化员工绩效（而非以往每年固定的一次复盘）。不幸的是，要找到具有这些特质的领导者对大多数人来说都是一个不小的挑战。我们的研究*显示仅有一半的领导者始

终能在执行流程时有效地促进效率的提高，仅有42%的领导者在流程创新上有所准备，而仅有37%的领导者在提高盈利能力方面表现出成熟度。

仅有

领导者在执行流程时能持

续地促进效率的提高。

这种能力欠缺无疑会增加领导者任命决策的风险。如果招聘和

晋升工具无法成功获取用于衡量领导者执行能力的必要信息，那么组织可能会为此而付出昂贵的代价。

　就工作而言，尚未明确诊断出能力差距何在的领导者不大可能达到绩效预期，并且

可能需要投入长期的（未计入预算内）角色发展。

*领导力的高度解析, DDI, 2016

/selection

DDI 的评鉴工具能够准确识别有执行力的领导者高分获得者将目标转化为业务结果的能力比其他人高出4.1倍应用DDI遴选流程的领导者中有92%在生产力方面产生了积极影响相对而言，应用其他遴选流程后产生积极影响的比例只有36%90%高分获得者提高了业务战略的执行能力高分获得者调整战略绩效优先级的能力比其他人高出3.1倍高分获得者 = 得分排名前25%的领导者卓越领导者:将战略重点转化为运营实践。在工作小组中，高分获得者能够将战略目标转化为可衡量且可持续发展的业务结果的能力比其他人要高出4.1倍。加速提高员工生产力。在应用DDI的面试流程以后，92%的领导者在员工生产力方面产生了积极的影响，然而在应用其他遴选流程时的这一比例只有36%。制定并积极跟踪员工绩效。获得高分者能够根据组织优先级有效地调整员工绩效的能力比其他人要高出3.1倍。持续提高业务战略的执行能力。90% DDI评鉴的参与者根据评鉴工具反馈的行为分析报告发展相应能力后提高了业务战略的执行能力。

　 /selection5

DDI 的评鉴工具能够准确识别有执行力的领导者

高分获得者将目标转化为业务结果的能力比其他人高出4.1倍

应用DDI遴选流程的领导者中有92%在生产力方面产生了积极影响

相对而言，应用其他遴选流程后产生积极影响的比例只有36%

90%高分获得者提高了业务战略的执行能力

高分获得者调整战略绩效优先级的能力比其他人高出3.1倍

高分获得者 = 得分排名前25%的领导者

卓越领导者:

将战略重点转化为运营实践。在工作小组中，高分获得者能够将战略目标转化为可衡量且可持续发展的业务结果的能力比其他人要高出4.1倍。

加速提高员工生产力。在应用DDI的面试流程以后，92%的领导者在员工生产力方面产生了积极的影响，然而在应用其他遴选流程时的这一比例只有36%。

制定并积极跟踪员工绩效。获得高分者能够根据组织优先级有效地调整员工绩效的能力比其他人要高出3.1倍。

持续提高业务战略的执行能力。90% DDI评鉴的参与者根据评鉴工具反馈的行为分析报告发展相应能力后提高了业务战略的执行能力。

/selection

*人才招聘年鉴, Bersin & Associates, 2016

遴选高绩效领导者的科学方法杰出领导者会培育他人3.8杰出的领导者希望能在他们管理的员工身上留下自己的印记。他们竭力创造更强大的团队，并培养团队成员为挑战更高的职位而做好准备。他们的努力和领导力哲学是那些希望通过设计、推动，继而形成内部人才领导力晋升通道的公司所采用的“内部培育模式”的夯实基础。

　根据我们的研究，如果一个公司80%的领导岗位皆由内部候选人竞聘上岗，那么这个公司在领导者任命以后的成功率可能比其他公司高出3.8倍。*倍从内部培养发展领导者的公司，在领导者任命以后取得成功的几率更高。建立一个拥有源源不断后备力量的可持续发展的人才库，领导者的行为起着关键性作用。领导者们必须识别—并积极追寻—能够就员工技能差距给予反馈的日常机会。他们需要创建和分配发展任务，并愿意在每个项目中让自己的个步，从而使员工能向前迈进一步。威后退一*全球领导力展望, DDI, 20156 /selection? Development Dimensions International, Inc.,

遴选高绩效领导者的科学方法

杰出领导者

会培育他人

3.8

杰出的领导者希望能在他们管理的员工身上留下自己的印记。

他们竭力创造更强大的团队，并培养团队成员为挑战更高的职位而做好准备。他们的努力和领导力哲学是那些希望通过设计、推动，继而形成内部人才领导力晋升通道的公司所采用的“内部培育模式”的夯实基础。

　根据我们的研究，如果一个公司80%的领导岗位皆由内部候选人竞聘上岗，那么这个公司在领

导者任命以后的成功率可能比其他公司高出3.8倍。*

倍

从内部培养发展领导者的

公司，在领导者任命以后

取得成功的几率更高。

建立一个拥有源源不断后备力量的可持续发展的人才库，领导

者的行为起着关键性作用。领导者们必须识别—并积极追寻—

能够就员工技能差距给予反馈的日常机会。他们需要创建和分

配发展任务，并愿意在每个项目中让自己的个

步，从而使员工能向前迈进一步。

威后退一

*全球领导力展望, DDI, 2015

/selection

DDI的评鉴能够准确识别乐于培育部属的领导者获得高分者改善激励和绩效的能力比其他人高出2.9倍获得高分者展示出灵活性，建立高绩效团队的能力比其他人高出2.9倍获得高分者创建员工可持续发展的能力比其他人高出3倍获得高分者 = 得分排名前25%的领导者杰出领导者:辅导他人改进并超越。高分获得者能够达成协议，激励他人改进绩效并为新角色的成功做好准备的能力比其他人高出2.9倍。建立成功团队的优秀传统。获得高分者，在做直接汇报互动时，既能够展示出灵活性，又能够建设高凝聚力和高绩效团队的重要能力比其他人高出2.9倍。授权他人自主行事。获得高分者通过安排界定明确的工作任务，工作期望值和后续任务而实现员工技能发展的能力比其他人高出3倍。

　 /selection7

DDI的评鉴能够准确识别乐于培育部属的领导者

获得高分者改善激励和绩效的能力比其他人高出2.9倍

获得高分者展示出灵活性，建立高绩效团队的能力比其他人高出2.9倍

获得高分者创建员工可持续发展的能力比其他人高出3倍

获得高分者 = 得分排名前25%的领导者

杰出领导者:

辅导他人改进并超越。高分获得者能够达成协议，激励他人改进绩效并为新角色的成功做好准备的能力比其他人高出2.9倍。

建立成功团队的优秀传统。获得高分者，在做直接汇报互动时，既能够展示出灵活性，又能够建设高凝聚力和高绩效团队的重要能力比其他人高出2.9倍。

授权他人自主行事。获得高分者通过安排界定明确的工作任务，工作期望值和后续任务而实现员工技能发展的能力比其他人高出3倍。

/selection

遴选高绩效领导者的科学方法精明领导者聚焦于客户45世界大型企业研究会的调研显示，企业CEO们所面临的最大挑战中客户关系管理已经排到了第三位，仅此于第一的人力资源管理和第二的创新*。然而，由DDI和世界大型企业研究会共同发起的一项研究发现仅有45%的领导者，认为他们自己已经就应对客户关系管理这一挑战做好了准备。不管领导者是直接的还是间接的与客户发生互动，他们都必须让“以客户核心”成为每一个员工行动、决策和思考的重心。仅有%因此，组织需要聘用和晋升那些以客户的心声作为业务开展指领导者认为他们自己已经准备好应对客户关系管理的挑战。导的领导者候选人。* 世界大型企业研究会的CEO们所面临的挑战, 世界大型企业研究会, 20148 /selection? Development Dimensions International, Inc., 2017.

遴选高绩效领导者的科学方法

精明领导者

聚焦于客户

世界大型企业研究会的调研显示，企业CEO们所面临的最大挑

战中客户关系管理已经排到了第三位，仅此于第一的人力资源管理和第二的创新*。然而，由DDI和世界大型企业研究会共同发起的一项研究发现仅有45%的领导者，认为他们自己已经就应对客户关系管理这一挑战做好了准备。不管领导者是直接的还是间接的与客户发生互动，他们都必须让“以客户核心”成为

每一个员工行动、决策和思考的重心。

仅有

因此，组织需要聘用和晋升那些以客户的心声作为业务开展指

领导者认为他们自己已经准备好应对客户关系管理的挑战。

导

的领导者候选人。

* 世界大型企业研究会的CEO们所面临的挑战, 世界大型企业研究会, 2014

/selection

DDI 的评鉴能够准确识别以客户为优先的领导者获得高分者能有效运用客户心声的能力比其他人高出2.3倍。获得高分者能建设竭诚的服务文化的能力比其他人高出2倍。85%的新任领导者提高了客户满意度。由获得高分者管理的业务单元的店铺生产力提高了9%。获得高分者 = 得分排名前25%的领导者精明领导者:创造统一的客户至上的热情。获得高分者能够使客户的心声成为优先事项、决策和各项活动的指导的能力比其他人高出2.3倍。建设竭诚的服务文化。获得高分者能建立具有示范性且持续的服务文化的能力比其他人高出2倍。客户满意度为同事间最高。在应用DDI面试流程以后，85%的领导者在客户满意度方面表现出了积极的影响，然而在应用其他遴选流程时这个比例只有27%。提高团队生产力。由获得高分者管理的业务单元的店铺生产力在评鉴的一年后出现了9%的提高，然而相应的由获得低分者管理的店铺生产力提高比例则为5%。

DDI 的评鉴能够准确识别以客户为优先的领导者

获得高分者能有效运用客户心声的能力比

其他人高出

2.3倍。

获得高分者能建设竭诚的服务文化的能力比其他人高出2倍。

85%的新任领导者提高了客户满意度。

由获得高分者管理的业务单元的店铺生产力提高了9%。

获得高分者 = 得分排名前25%的领导者

精明领导者:

创造统一的客户至上的热情。获得高分者能够使客户的心声成为优先事项、决策和各项活动

的指导

的能力比其他人高出2.3倍。

建设竭诚的服务文化。获得高分者能建立具有示范性且持续的服务文化的能力比其他人高出

2倍。

客户满意度为同事间最高。在应用DDI面试流程以后，85%的领导者在客户满意度方面表现出了积极的影响，然而在应用其他遴选流程时这个比例只有27%。

提高团队生产力。由获得高分者管理的业务单元的店铺生产力在评鉴的一年后出现了9%的提高，然而相应的由获得低分者管理的店铺生产力提高比例则为5%。

/selection

遴选高绩效领导者的科学方法战略领导者驱动变革随着组织变化的速度不停地加快且充满不确定性因素，领导者必须持续地展现出自己的敏捷性和适应性之余，还要在团队中推动发展这些重要的变革技能。领导者自己需要应对变革，同时也要帮助员工们有效地适应日常的新变化。在DDI的一项关注转型期领导者的调研中，41%参与调研的领导者表示，如何应对模糊不清和充满不确定性因素的局面是他们升任更高领导职位后遇到的最大挑战。41%获晋升的候选人表示如何应对模糊不清和充满不确定性因素的局面是最大的挑战。既然如此，那么组织如何能准确预测出谁将会，或者谁希望在适应性和推动变革这些最难发展的能力领域有最好的表现呢？应用适当的配置和经过验证的遴选工具，可以帮助您准备地确定哪些领导者更有可能展现出这些重要能力，并引领其他人顺利地完成变革。*转型期的领导者, DDI, 2014 /selection? Development Dimensions International, Inc., 2017. All rights reserved.10

遴选高绩效领导者的科学方法

战略领导者

驱动变革

随着组织变化的速度不停地加快且充满不确定性因素，领导者

必须持续地展现出自己的敏捷性和适应性之余，还要在团队中推动发展这些重要的变革技能。领导者自己需要应对变革，同时也要帮助员工们有效地适应日常的新变化。在DDI的一项关注转型期领导者的调研中，41%参与调研的领导者表示，如何应对模糊不清和充满不确定性因素的局面是他们升任更高领导

职位后遇到的最大挑战。

获晋升的候选人表示如何应对模糊不清和充满不确定性因素的局面是最大的挑战。

既然如此，那么组织如何能准确预测出谁将会，或者谁希望在

适应性和推动变革这些最难发展的能力领域有最好的表现呢？应用适当的配置和经过验证的遴选工具，可以帮助您准备地确定哪些领导者更有可能展现出这些重要能力，并引领其他人顺

利地完成变革。

*转型期的领导者, DDI, 2014

/selection

DDI 评鉴工具能够准确识别驱动变革的领导者40602080100获得高分者展示的对岗位的适应能力比其他人高出2.2倍获得高分者推动变革的能力比其他人高出5.2倍获得高分者对变革倡议的拥护优于其他人2.7倍90%管理者表示他们领导他人适应变革的能力得到了提升获得高分者 = 得分排名前25%的领导者卓越领导者:适应并驱动变革。领导力成熟度评鉴显示，获得高分的领导者在适应能力和推动变革等关键领导力领域比其他人强出5.2倍。拥护变革并发挥有效的影响。获得高分的领导者在领导力成熟度评鉴中显示，他们在拥护变革方面（如有效地影响他人理解变革）的贯彻落实优于其他人2.7倍。收到评鉴反馈以后能快速修正自己的领导方式。90%的管理者表示在评鉴结束的半年或更长时间后的绩效评估显示评鉴的反馈报告帮助他们有效地作出改变，从而提升了领导他人适应变革的能力。展示出更强的适应能力。在评鉴与判断力测评上获得高分者表现出的对岗位的适应能力比其他人高出2.2倍。

　 /selection

DDI 评鉴工具能够准确识别驱动变革的领导者

100

获得高分者展示的对岗位的适应能力比其他人高出2.2倍

获得高分者推动变革的能力比其他人高出5.2倍

获得高分者对变革倡议的拥护优于其他人2.7倍

90%管理者表示他们领导他人适应变革的能力得到了提升

获得高分者 = 得分排名前25%的领导者

卓越领导者:

适应并驱动变革。领导力成熟度评鉴显示，获得高分的领导者在适应能力和推动变革等关键领导力领域比其他人强出5.2倍。

拥护变革并发挥有效的影响。获得高分的领导者在领导力成熟度评鉴中显示，他们在拥护变革方面（如有效地影响他人理解变革）的贯彻落实优于其他人2.7倍。

收到评鉴反馈以后能快速修正自己的领导方式。90%的管理者表示在评鉴结束的半年或

更长时间后的绩效评估显示评鉴的反馈报告帮助他们有效地作出改变，从而提升了领导他人适应变革的能力。

展示出更强的适应能力。在评鉴与判断力测评上获得高分者表现出的对岗位的适应能力比其他人高出2.2倍。

/selection

遴选高绩效领导者的科学方法高潜领导者快速晋升组织现在面临了一个比以往任何时候都来得艰巨的挑战，就是仅有在领导者尚未准备充分前就将他们到更高的领导者岗位上。我们的研究显示，自2011年以来，未来领导者的素质持续疲弱：HR部门人员中仅有15%为自己企业的后备人才素质评级为优*。针对这种现成人才短缺的情况，企业往往采用跨各个领导层建立人才输送管道的方法。DDI的评鉴工具能够通过不间断地预测领导者的绩效和成长来确保这一方法的可持续性。多数调研结果都显示评鉴中获得高分者结果表现优异、- 能够改进绩效，并被确定为高潜人才。参与调研的企业中有一家是跨国化学品制造商，其表示他们参与评鉴的领导者中有90% 成功地转型成为了更高职位的领导者。15%HR专业

遴选高绩效领导者的科学方法

高潜领导者

快速晋升

组织现在面临了一个比以往任何时候都来得艰巨的挑战，就是

仅有

在领导者尚未准备充分前就将他们

到更高的领导者岗位

上。我们的研究显示，自2011年以来，未来领导者的素质

持续疲弱：HR部门人员中仅有15%为自己企业的后备人才素质评级为优*。针对这种现成人才短缺的情况，企业往往采用跨各个领导层建立人才输送管道的方法。DDI的评鉴工具能够通过不间断地预测领导者的绩效和成长来确保这一方法的可持续性。多数调研结果都显示评鉴中获得高分者结果表现优异、- 能够改进绩效，并被确定为高潜人才。参与调研的企业中有一家是跨国化学品制造商，其表示他们参与评鉴的领导者中

有90% 成功地转型成为了更高职位的领导者。

HR专业

为自己企业的

后备人才素质评级为优。

*全球领导力展望, DDI, 2015

/selection

DDI评鉴工具能够准确识别能加速升职的领导者被晋升的获得高分者绩效20% 优于一般表现建立战略发展方向+24%未得到晋升财务敏锐度+21%被晋升的低分获得者绩效表现反而下降了17%高潜人才在重要能力评鉴上得分超过低潜人才获得被晋升的者 (对比获得低分者)被晋升的机会更多被晋升的获得高分者和获得低分者之间的能力表现比较获得高分者 = 得分排名前25%的领导者 | 获得低分者 = 得分排名后25%的领导者高潜领导者:成为高潜人才。被确定为高潜人才的领导者与低潜人才相比，在重要能力评鉴上能够取得高分，比如财务敏锐度（+21%）、制定业务决策（+11%），以及建立战略发展方向（+24%）。更可能被晋升。36%的评鉴获得高分者在最后都获得了晋升，相较之，获得低分者晋升的比例仅有28%。此外，评鉴中某些特定能力取得高分也意味着更大的晋升机会。基于完整信息的晋升决定。

DDI评鉴工具能够准确识别能加速升职的领导者

被晋升的获得高分者绩效20% 优于一般表现

建立战略发展方向

+24%

未得到晋升

财务敏锐度

+21%

被晋升的低分获得者绩效表现反而下降了17%

高潜人才在重要能力评鉴上得分超过

低潜人才

获得被晋升的者 (对比获得低分者)被晋升的机会更多

被晋升的获得高分者和获得低分者之间的能力表现比较

获得高分者 = 得分排名前25%的领导者 | 获得低分者 = 得分排名后25%的领导者

高潜领导者:

成为高潜人才。被确定为高潜人才的领导者与低潜人才相比，在重要能力评鉴上能够取得高分，比如财务敏锐度（+21%）、制定业务决策（+11%），以及建立战略发展方向（+24%）。

更可能被晋升。36%的评鉴获得高分者在最后都获得了晋升，相较之，获得低分者晋升的比例仅有28%。此外，评鉴中某些特定能力取得高分也意味着更大的晋升机会。

基于完整信息的晋升决定。基于评鉴分数而获得晋升的领导者，在绩效方面的表现比未得到晋升的领导者高出了20%。尽管评鉴得分较低但仍获得晋升的领导者，在绩效表现上则比未得到晋升的领导者的绩效平均降低了17%。

/selection

36%

获得高分者被晋升

28%

获得低分者被晋升

遴选高绩效领导者的科学方法高敬业度领导者能维护员工敬业度在一项领导力转型的研究中，三分之一的领导者表示如何吸引并激励员工是新任领导者面临的最重要的挑战之一。考虑到领导者如果在这项领导力技能上有所欠缺，那么会对员工的敬业度造成巨大影响，这是一个潜在的麻烦。最高效的领导者不仅能够创造吸引他人投入工作的环境，而且他们自己也会积极投当领导者拥有高敬业度时，员工敬业度高出14%入自己的领导角色和业务领域并取得更好的成绩。-在一项众多企业和行业、近4000名员工参与的大型调研中，我们分别衡量了员工及其领导者的敬业度水平，并检测了两者之间的关系。我们发现具有高敬业度领导者的员工表现出的敬业度分值高出14%，并且想要继续留在组织中工作的意愿度也更高（高出19%）。*-而员工留任度则高出19%。敬业度也可转化为工作效率：高敬业度的员工在工作绩效上取得的分值比其他员工高出2.5到3倍。*由DDI主导的跨多家客户公司的调研 /selection? Development Dimensions International, Inc.,

遴选高绩效领导者的科学方法

高敬业度领导者

能维护员工敬业度

在一项领导力转型的研究中，三分之一的领导者表示如何吸引

并激励员工是新任领导者面临的最重要的挑战之一。考虑到领导者如果在这项领导力技能上有所欠缺，那么会对员工的敬业度造成巨大影响，这是一个潜在的麻烦。最高效的领导者不仅

能够创造吸引他人投入工作的环境，而且他们自己也会积极投

当领导者拥有高敬业度时，员工敬业度高出

入自己的领导角色和业务领域并取得更好的成绩。

在一项众多企业和行业、近4000名员工参与的大型调研中，我们分别衡量了员工及其领导者的敬业度水平，并检测了两者之间的关系。我们发现具有高敬业度领导者的员工表现出的敬业度分值高出14%，并且想要继续留在组织中工作的意愿度也更高（高出19%）。*

而员工留任度则高出19%

。

敬业度也可转化为工作效率：高敬业度的员工在工作绩效上取

得的分值比其他员工高出2.5到3倍。

*由DDI主导的跨多家客户公司的调研

/selection

DDI评鉴中心能够准确识别提升员工敬业度的领导者获得高分者在提升员工敬业度方面的能力高出240%获得高分者赢得的员工忠诚度高出 82%72%员工表示他们希望继续留在公司里工作获得高分者降低员工流失率的能力高出了350%高分获得者=得分排名前25%的领导者高敬业度领导者:擅长提升员工敬业度。评鉴上获得高分者在提升员工敬业度方面的能力比低分获得者高出240%。提高员工忠诚度与满意度。评鉴反馈显示获得高分者在提高员工忠诚度与满意度方面的能力比其他人高出82%。培育更多的敬业员工。某企业在应用DDI的面试流程以后，有72%的员工表达了希望能留在公司内工作到退休的愿望。在另一项调研中，某企业也应用了同样的面试流程，结果员工敬业度的排名提升到了全美医疗机构的前1%。降低员工流失率。某大型寿险公司的评鉴结果显示，获得高分者降低员工流失率的能力比其他人高出了350%。在另一家大型科技公司中使用同样的评鉴工具，结果显示获得高分者的敬业度比其他人高出123%。

DDI评鉴中心能够准确识别提升员工敬业度的领导者

获得高分者在提升员工敬业度方面的能力高出240%

获得高分者赢得的员工忠诚度

高出 82%

72%员工表示他们希望继续留在公司里工作

获得高分者降低员工流失率的能力高出了350%

高分获得者=得分排名前25%的领导者

高敬业度领导者:

擅长提升员工敬业度。评鉴上获得高分者在提升员工敬业度方面的能力比低分获得者高出

240%。

提高员工忠诚度与满意度。评鉴反馈显示获得高分者在提高员工忠诚度与满意度方面的能力比其他人高出82%。

培育更多的敬业员工。某企业在应用DDI的面试流程以后，有72%的员工表达了希望能留在公司内工作到退休的愿望。在另一项调研中，某企业也应用了同样的面试流程，结果员工敬业度的排名提升到了全美医疗机构的前1%。

降低员工流失率。某大型寿险公司的评鉴结果显示，获得高分者降低员工流失率的能力比其他人高出了350%。在另一家大型科技公司中使用同样的评鉴工具，结果显示获得高分者的敬业度比其他人高出123%。

/selection

如何招聘到最优领导者避免不必要的“惊喜”。DDI的评鉴工具可以帮助您做出准确的招聘和晋升决策，从而推动公司的业务发展。

　您将拥有足够数据而能自信而快速地做出选才决策——紧跟不断变化的业务需求。您绝不允许自己落后，而且你充分了解到一个糟糕的选才决策可能对企业发掘客户至上的领导者——能够让企业在竞争对手中脱颖而出的领导者，驱动获利并以身作则，在组织内部示范客户至上的重要性。选择能够帮助企业领航变革的领导者，无论风暴大小，都能确保您的公司、员工以及您的客户可以安全地应对。带来性的影响。DDI的评鉴工具能够减少这样的不确定性并降低风险。加快晋升已准备就绪的领导者。已知高潜人才及其他领导者候选人的优势和技能差距，可以帮助您加速他们的成长，协助他们准备充分。具体来说，我们的评鉴工具可以:准确识别已经准备好执行业务和文化战略的领导者，并帮助这些领导者在发挥自身优势技能的同时快速改善短缺技能，以便立即对组织发挥效用。

如何招聘到最优领导者

避免不必要的“惊喜”。

DDI的评鉴工具可以帮助您做出准确的招聘和晋升决策，从而推动公司的业务发展。

　您将拥有足够数据而能自信而快速地做出选才决策——紧跟不断变化的业务需求。您绝不允许自己落后，而且你充分了解到一个糟糕的选才决策可能对企业

发掘客户至上的领导者——能够让企业在竞争对手中脱颖而出的领导者，驱动获利并以身作则，在组织内部示范客户至上的重要性。

选择能够帮助企业领航变革的领导者，无论风暴大小，都能确保您的公司、员工以及您的客户可以安全地应对。

带来

性的影响。DDI的评鉴工具能够减少这

样的不确定性并降低风险。

加快晋升已准备就绪的领导者。已知高潜人才及其他领导者候选人的优势和技能差距，可以帮助您加速他们的成长，协助他们准备充分。

具体来说，我们的评鉴工具可以:

准确识别已经准备好执行业务和文化战略的领导者，并帮助这些领导者在发挥自身优势技能的同时快速改善短缺技能，以便立即对组织发挥效用。

识别善于激励他人并能够取得显著成果的领导者：降低员工流失率，提高忠诚度和工作满意度，以及拥有更多能带来高生产力的高敬业度员工。

任命能够为组织培育人才的领导者——那些有想法和有潜质成为优秀教练的领导者，通过授权、驱动和激励他人，实现更好的人才发展。

/selection

三种方法即刻开始有了正确的解决方案，您就可以消除影响招聘和晋升取得成功的始料未及的因素。以下就是能帮助您即刻实现聘用到最优领导者的三种方法：1从CEO到基层员工，对组织每个层级的人才运用评鉴工具，收集完整、明确并一致的数据信息，从而晋升能够带领组织取得成功的领导者。2在制定关于未来领导者的决策时，应用可扩展的且具有高影响力的线上测试，提高决策效率。3使您的招聘经理熟练掌握相应工具、技能和流程的使用，以完善面试工作，并学会运用结构化的行为面试来解读关键候选人的相关信息。

三种方法即刻开始

有了正确的解决方案，您就可以消除影响招聘和晋升取得成功的始料未及的因素。以下就是能帮助您即刻实现聘用到最优领导者的三种方法：

从CEO到基层员工，对组织每个层级的人才运用评鉴工具，收集完整、明确并一致的数据信息，从而晋升能够带领组织取得成功的领导者。

在制定关于未来领导者的决策时，应用可扩展的且具有高影响力的线上测试，提高决策效率。

使您的招聘经理熟练掌握相应工具、技能和流程的使用，以完善面试工作，并学会运用结构化的行为面试来解读关键候选人的相关信息。

/products/

automated-tests

/products/

targeted-selection

/expertise/

leadership-development/ leadership-assessment

/selection

数据来源卓越领导者促进效率提高盈利能力 (第5页)来自于3家企业和358名评鉴参与者来自于14家应用了DDI面试流程的企业来自于4

数据来源

卓越领导者促进效率提高盈利能力 (第5页)

来自于3家企业和358名评鉴参与者

来自于14家应用了DDI面试流程的企业

来自于4家企业和654名评鉴参与者

来自于1家制造企业

杰出领导者培育他人 (第7页)

来自于13家企业和2163名评鉴参与者

来自于6家企业和891名评鉴参与者

来自于3家企业和514名评鉴参与者

精明领导者聚焦客户 (第9页)

来自于9家企业和1281名评鉴参与者

来自于6家企业和1093名评鉴参与者

来自于14家应用了DDI面试流程的企业

来自于2家零售服务公司

战略领导者驱动变革 (第11页)

来自于3家企业和近500名领导者

来自于6家大型企业和900名领导者

来自于1家领先的制造型企业

来自于3家大型企业和450名参与评鉴的领导者

高潜领导者加速升职 (第13页)

来自于4家企业和654名评鉴参与者

来自于1家大型跨国企业的600名参与评鉴的领导者

来自于DDI与1家专注于HR技术/服务的大型企业合作开展的研究

高敬业度领导者提升员工敬业度 (第15页)

来自于1家大型寿险公司

来自于一个基于情景模拟的评鉴

来自于2家应用行为面试的医疗机构

来自于1家大型寿险公司和1家大型科技公司

/selection

关于作者凯文库克博士 (Kevin Cook Ph.D.)库克博士是DDI 总公司的副总裁，带领并管理DDI人才招聘解决方案的发展。他是DDI四个核心产品领域的负责人—— 目标选才、线上自动诊断/测试、能力服务，以及我们的360度评鉴。库克博士在评鉴方面的工作经验长达20多年，专长领域包括评鉴的设计、开发、执行及研究，以及组织里各层级员工及领导者的人才发展方法论。埃文·博士 (Evan Sinar, Ph.D.)博士是DDI分析与行为研究中心的首席科学家和副总裁。他与客户组织紧密合作，共同建立并应用分析，检验测评工具和人才发展项目对个人行为变化与组织业务目标产生的影响。博士是DDI在领导力发展和评鉴、人才分析、数据视觉化、和世代差异等领域的思想领袖和影响者。

　 /selection19? Development Dimensions International, Inc.,

关于作者

凯文库克博士 (Kevin Cook Ph.D.)

库克博士是DDI 总公司的副总裁，带领并管理DDI人才招聘解决方案的发展。他是DDI四个核心产品领域的负责人—— 目标选才、线上自动诊断/测试、能力服务，以及我们的360度评鉴。库克博士在评鉴方面的工作经验长达20多年，专长领域包括评鉴的设计、开发、执行及研究，以及组织里各层级员工及领导者的人才发展方法论。

埃文·

博士 (Evan Sinar, Ph.D.)

博士是DDI分析与行为研究中心的首席科学家和副总裁。他与客户组织紧密合作，共同建立并应用分析，检验测评工具和人才发展项目对个人行为变化与组

织业务目标产生的影响。

博士是DDI在领导力发展和评鉴、人才分析、数据

视觉化、和世代差异等领域的思想领袖和影响者。

/selection

关于DDI1970年由William C. Byham与 Douglas W. Bray 两位博士心理学家共同创立，于2016年为著名国际机构Kennedytitute选为全球最佳领导力咨询公司。我们与优秀的人才专家肩并肩合作，坚持不懈地识别并培养能够创造最佳绩效、实现不朽业绩的领导者。因为卓越的领导才能带领企业走向璀璨的未来，我们致力于领导力的科学研究与实践已长达近五十年。从胸怀抱负的管理人才到组织机构的决策人，我们帮助客户在组织机构的每一个层级定义并实现独有的卓越领导力。我们的承诺不变：携手并进，我们能共创匹配您的业务需求，直达绩效目标的解决方案。我们通过分享领导力专长实现这一承诺：战略 ?遴选 ?发展 ?

关于DDI

1970年由William C. Byham与 Douglas W. Bray 两位博士心理学家共同创立，于2016年

为著名国际机构Kennedy

titute选为全球最佳领导力咨询公司。

我们与优秀的人才专家肩并肩合作，坚持不懈地识别并培养能够创造最佳绩效、实现不朽业绩的领导者。因为卓越的领导才能带领企业走向璀璨的未来，我们致力于领导力的科学研究与实践已长达近五十年。从胸怀抱负的管理人才到组织机构的决策人，我们帮助客户在组织机构的每一个层级定义并实现独有的卓越领导力。我们的承诺不变：携手并进，我们能共创匹配您的业务需求，直达绩效目标的解决方案。

我们通过分享领导力专长实现这一承诺：

战略 ?遴选 ?发展 ?继任管理

EMAIL: info@

VISIT:

*I47L*

I47L

MKTSETR2-0517

下载文档
收藏

分享赏

ddi最新研究报告遴选高效领导者科学方法

最新文章

有关的专题